Puntos Clave
- Google ajustó WFA a mediados de 2025 y aplica la política desde el 15 de octubre de 2025.
- Un día WFA en una semana se contabiliza como semana completa dentro del tope anual de cuatro semanas.
- No se permite WFA desde otros estados de EE. UU. ni desde oficinas internacionales; deben respetarse las horas locales.
Google ha ajustado de forma sustancial su política de Work From Anywhere (WFA), reduciendo las excepciones que permitían trabajar desde ubicaciones distintas a la casa o la oficina local y estrechando el alcance de las licencias de trabajo remoto. El efecto práctico se siente tanto para trabajadores remotos actuales como para quienes buscan oportunidades internacionales, y para las firmas que negocian contrataciones con talento global. Este movimiento, que muchos analistas ubican en una tendencia más amplia entre las grandes corporaciones, tiene ramificaciones claras para cumplimiento migratorio, impuestos, nóminas y el diseño de planes de carrera internacional. A continuación se presenta un panorama claro de lo que cambió, por qué importa y qué deben considerar empleados, empleadores y aspirantes.
Qué cambió en la política WFA de Google
Google actualizó su regla de WFA con un conjunto de restricciones que marcan una vuelta a criterios de uso más estrictos:
- WFA ya no se acepta para días de trabajo desde casa o desde oficinas cercanas; el beneficio se reserva para movilidad que se aleja significativamente del hogar y de la sede local (viajes o reubicaciones de una semana o más) y no como sustituto de un régimen remoto regular en un marco híbrido.
- La deducción se basa en semanas completas: si un empleado utiliza un día de WFA en una semana, esa semana se resta por completo de la asignación anual de cuatro semanas de WFA.
- Se restringe el uso transfronterizo: no se permiten días WFA para trabajar desde oficinas de Google ubicadas en otros estados de EE. UU. o en otros países.
- Las horas de trabajo deben ajustarse a la zona horaria del lugar desde el que se opera temporalmente.
- La intención formal: el programa estaba pensado para viajes breves o traslados temporales, no para sustituir trabajo remoto habitual dentro de marcos locales o híbridos.
Estas variaciones, anunciadas a mediados de 2025 y en vigor durante el verano siguiente, reflejan un esfuerzo por devolver al programa su propósito inicial y alinearlo con consideraciones de cumplimiento y operaciones.
“Restaurar el espíritu original” de WFA, según John Casey, vicepresidente de Desempeño y Recompensas de Google.
Por qué importa — motivos estructurales detrás del cambio
Las razones que explican por qué Google y otras grandes tecnológicas optan por políticas más restringidas incluyen:
- Riesgos de cumplimiento en impuestos, derecho laboral y normas de inmigración cuando el personal opera desde ubicaciones distintas a la sucursal principal.
- Complejidad en la gestión de nóminas, retenciones y obligaciones fiscales con cambios frecuentes de ubicación.
- Impacto en la consistencia operativa y cultura corporativa por equipos repartidos en múltiples husos horarios.
- En un mercado competitivo, la flexibilidad internacional puede dejar de percibirse como un beneficio si viene acompañada de restricciones severas.
- Posible efecto de arrastre: las políticas de gigantes tecnológicos pueden influir en otras firmas que buscan equilibrio entre flexibilidad y control.
Implicaciones prácticas para empleados, titulares de visas y empleadores
- Para quienes tienen visas de trabajo en EE. UU. (por ejemplo, H-1B, L, O) o trabajan de forma remota para empresas estadounidenses, trabajar desde otro estado o país puede violar condiciones de autorización laboral y desencadenar nuevas obligaciones fiscales o la necesidad de autorizaciones adicionales.
- Google ha advertido que las violaciones pueden conllevar sanciones o despidos, y algunas divisiones han ofrecido salidas voluntarias a quienes no acepten los cambios.
- La capacidad de aceptar asignaciones internacionales temporales o escenarios tipo digital nomad podría verse más restringida.
- Para empleadores: es clave actualizar contratos para reflejar ubicaciones permitidas, zonas horarias y responsabilidades de cumplimiento.
Recomendaciones para empleados y buscadores de empleo
Medidas concretas para proteger derechos y planificar la trayectoria:
- Negociar claridad en contratos sobre ubicaciones permitidas y condiciones de trabajo.
- Verificar políticas internas antes de mudarse o trabajar desde fuera de la jurisdicción habitual.
- Priorizar empleadores con marcos de trabajo remoto bien definidos y conformes a la ley.
- Consultar especialistas en inmigración y fiscalidad antes de movimientos interjurisdiccionales.
- Monitorizar cambios de políticas en grandes firmas tecnológicas.
Consideraciones contractuales y operativas
- Solicitar aprobación formal y documentar duración prevista, zona horaria y ubicación cuando se planifique un viaje prolongado o reubicación temporal.
- Revisar cláusulas de movilidad, contabilidad de horas y responsabilidades fiscales para evitar disputas sobre autorización de trabajo.
- Para empleadores: incorporar cláusulas precisas que definan ubicaciones permitidas, límites de tiempo y condiciones de supervisión de cumplimiento.
Estado y tendencias observadas (hasta octubre de 2025)
- La política revisada de WFA está en aplicación y siendo vigilada.
- El formato híbrido de dos días a la semana desde casa permanece sin cambios para quienes cumplen ciertos criterios de elegibilidad.
- Tendencia general: estructuras de trabajo más claras y supervisión más rigurosa de la presencia física y el uso de tecnologías de control de presencia.
- Lectura de analistas: giro hacia mayor trazabilidad de la ubicación de trabajo, con énfasis en cumplimiento legal y estabilidad operativa.
Contexto y análisis adicional
- El análisis de VisaVerge.com ofrece contexto sobre cómo estas medidas pueden afectar la planificación de plantillas globales y la movilidad laboral.
- Según esa visión, la rígida gestión de ubicaciones podría generar nuevas dinámicas en la demanda de talento: desplazamiento hacia actores que ofrezcan políticas más flexibles o estructuras que permitan movilidad internacional controlada.
- Desde la política pública, autoridades migratorias y laborales enfatizan la necesidad de reglas claras para trabajos transfronterizos y la posible adaptación de visados/ permisos para escenarios dinámicos de movilidad.
Consejos para interacción con autoridades y formularios
- Consultar fuentes oficiales para verificación de requisitos de visa y permisos (las autoridades de inmigración suelen publicar guías detalladas).
- Completar formularios y procedimientos específicos cuando sean necesarios para garantizar la validez de la autorización.
- Alinear documentación con normas vigentes y con políticas de contabilidad y tributación de cada jurisdicción.
Resumen final
La revisión de Google a su política de WFA marca un hito para la gestión global de talento en la era postpandémica. Aunque busca equilibrar productividad, cumplimiento y coherencia operativa, plantea desafíos para la movilidad y la flexibilidad valoradas por muchos trabajadores.
- La realidad actual se inclina hacia más control, trazabilidad y previsibilidad en la ubicación de trabajo.
- Para quienes navegan estas políticas, la clave es: consultar, planificar y negociar con claridad, recurriendo a fuentes oficiales y a asesoría especializada.
- En última instancia, el cumplimiento y la seguridad jurídica siguen siendo fundamentos que sostienen la movilidad global del talento, sin sacrificar la estabilidad de las personas que dependen de estas decisiones para construir su vida y carrera.
Para un contexto adicional sobre el impacto en planificación de talento y movilidad laboral, consulte el análisis en VisaVerge.com: https://visaverge.com.
Aprende Hoy
WFA (Work From Anywhere) → Programa que permite trabajar temporalmente desde una ubicación distinta al hogar o la oficina local.
Deducción por semana → Regla que descuenta una semana completa del permiso anual si se usa cualquier día WFA en esa semana.
Trabajo transfronterizo → Realizar labores desde otro país, lo que puede generar obligaciones fiscales, de nómina y migratorias.
Visas H-1B / L / O → Categorías de visas laborales en EE. UU. que suelen vincular la autorización de trabajo a un lugar específico.
Retenciones de nómina → Impuestos y deducciones aplicadas por el empleador según la ubicación donde se realiza el trabajo.
Alineación horaria → Obligación de respetar el horario comercial del lugar físico desde donde se trabaja temporalmente.
Trabajo híbrido → Modelo que combina días en oficina con días desde casa, distinto del permiso WFA para viajes.
Este Artículo en Resumen
Google restringió su política Work From Anywhere en una actualización de mediados de 2025, vigente desde el 15 de octubre de 2025. El programa ahora se define como un beneficio limitado para viajes breves o reubicaciones temporales y ya no sirve para trabajar desde casa o desde oficinas cercanas. Cualquier día WFA en una semana descuenta la semana completa del cupo anual de cuatro semanas. Además, la compañía prohíbe el uso de WFA desde otros estados de EE. UU. o desde oficinas internacionales por riesgos fiscales, de nómina, laborales y migratorios. Los empleados deben respetar las horas del lugar físico donde trabajen temporalmente. Los cambios afectan especialmente a titulares de visas de trabajo y a equipos que requieren horarios previsibles; los managers harán seguimiento del uso y pueden aplicar sanciones por incumplimiento. El trabajo híbrido local sigue vigente para roles elegibles, pero la política prioriza coherencia operativa y cumplimiento legal sobre flexibilidad ad hoc.
— Por VisaVerge.com
