Puntos Clave
- El DOL envió una regla a la OMB para aumentar los salarios prevalecientes de programas H-1B y PERM.
- La directiva de 2025 prioriza la admisión de trabajadores extranjeros mejor remunerados y cualificados en EE. UU.
- Se estableció una nueva tasa de 100,000 dólares para la entrada de trabajadores con visa H-1B.
El Departamento de Trabajo de Estados Unidos (DOL) remitió a la Oficina de Gestión y Presupuesto (OMB) una nueva regla destinada a “Mejorar las Protecciones Salariales para el Empleo H‑1B y PERM”, una iniciativa que revive los esfuerzos de la era Trump para elevar los salarios prevalecientes después de que una versión anterior fuera bloqueada por tribunales y retirada posteriormente.
Esta transmisión se produce tras la proclamación presidencial del 19 de septiembre de 2025, que ordenó al DOL reescribir las normas de salarios prevalecientes y enfatizó la prioridad de admisiones de trabajadores no inmigrantes más remunerados y con mayor cualificación. Aunque los detalles operativos siguen sin hacerse públicos, las señales iniciales apuntan a un posible impacto sustantivo en los costos para empleadores que patrocinan H‑1B y procesos PERM, con efectos que podrían sentirse ya en el diseño de ofertas y en las estructuras de compensación de muchas empresas.
Objetivo y contexto de la medida
El preámbulo de la proclamación indicaba un objetivo claro: frenar la entrada de trabajadores no inmigrantes en posiciones de menores salarios cuando hay candidatos estadounidenses disponibles, y, paralelamente, impulsar niveles salariales que reflejen una mayor cualificación.
En ese marco, el DOL ha trabajado para actualizar los niveles de salario prevaleciente, cuyos rasgos y percentiles son centrales para las determinaciones de pago en solicitudes H‑1B y en procesos PERM. El NPRM publicado por el DOL en el Registro Federal a finales de septiembre de 2025 detalló el objetivo de elevar los salarios para las peticiones H‑1B.
Poco después se informó que la transmisión de la regla descrita como “Mejorar las Protecciones Salariales para el Empleo H‑1B y PERM” está en revisión en la OMB.
Antecedentes históricos relevantes
La trayectoria histórica de estas medidas ayuda a entender su horizonte práctico:
- En 2020, el DOL intentó un cambio provisional que habría movido el salario de Nivel I hacia percentiles más altos (aproximadamente del percentil 17 al 45) y ajustó otros niveles.
- Esa norma fue objeto de litigios, quedó en suspenso y finalmente fue retirada en diciembre de 2021 tras nuevas acciones legales.
- La transmisión de la nueva regla sugiere una reactivación del objetivo de elevar los percentiles de salarios prevalecientes, aunque las interpretaciones y metodologías podrían diferir de versiones anteriores.
El lenguaje oficial enfatiza mayor protección salarial para trabajadores con altas cualificaciones y una mayor exigencia de condiciones de empleo que reflejen el costo de vida y el nivel de experiencia.
Posibles impactos para empleadores
El impacto práctico para las empresas dependerá de varios factores clave:
- Porcentaje salarial y metodología exacta adoptada por la regla (decisivo).
- Si el Nivel I se empuja hacia un rango del 35% al 45%, y si se reconfiguran los Niveles II a IV, podrían incrementarse significativamente las obligaciones de pago para puestos de entrada y de nivel medio.
- Si la iniciativa prevé una transición escalonada, con fases que permitan ajustar ofertas y procesos de contratación sin disrupciones abruptas.
Estos elementos, aún sin detalles públicos, determinarán el costo total de empleo para patrocinadores y la dinámica de competencia por talentos en sectores tecnológicos y servicios profesionales.
Proceso regulatorio y coordinación interagencial
El proceso regulatorio típico incluye:
- Publicación del NPRM.
- Periodo de comentarios públicos (habitualmente entre 30 y 60 días para cambios de esta magnitud).
- Posibles revisiones y emisión de un anuncio final.
En paralelo, la norma de selección de H‑1B ligada a la ponderación de salarios y los posibles cambios en la cuota de entrada —incluida la creación de una tasa de $100,000 para ciertas entradas— se mantienen como componentes interconectados de la estrategia global.
La coordinación entre DHS y DOL ha sido explícita en la proclamación, por lo que las interacciones entre la selección H‑1B y las nuevas exigencias de salario prevaleciente podrían:
- Afectar la estructura de costos.
- Modificar las probabilidades de adjudicación.
- Reconfigurar las rutas de empleo para trabajadores extranjeros de alta cualificación.
Vigilancia, cumplimiento y “Project Firewall”
El DOL anunció iniciativas de vigilancia específicas, denominadas “Project Firewall”, orientadas a:
- Fortalecer la revisión de las determinaciones de salario.
- Verificar la veracidad de las LCAs (Labor Condition Applications).
- Revisar la documentación de cumplimiento de empleadores.
Este énfasis sugiere un incremento en la intensidad de la supervisión, que podría traducirse en:
- Más solicitudes de información adicional.
- Necesidad de mantener registros precisos y actualizados.
- Auditorías más exigentes y respuestas rápidas ante requerimientos de corrección o ampliación de pruebas.
Importante: las empresas deben prepararse para auditorías más exigentes y para mantener documentación sólida y fácilmente demostrable.
Recomendaciones prácticas para empresas y áreas de RR. HH.
Ante la ausencia de texto final y plazos definitivos, las recomendaciones son:
- Vigilar de cerca las publicaciones oficiales en el Registro Federal y en los portales del DOL y DHS.
- Iniciar simulaciones internas de escenarios de costo por percentil para anticipar aumentos por Nivel I a IV.
- Revisar y reforzar:
- Bases de datos salariales.
- Clasificaciones SOC relevantes.
- Encuestas de mercado utilizadas para respaldar determinaciones de pago.
- Preparar procesos internos para:
- Responder rápidamente a requerimientos regulatorios.
- Documentar de forma consistente las ofertas salariales y las justificaciones.
Impacto para patrocinados y candidatos
Para quienes planean utilizar H‑1B o PERM:
- Aunque la regla no esté vigente, los salarios ofrecidos podrían necesitar alinearse con niveles más altos.
- Es recomendable que los candidatos se acompañen de empleadores con estructuras de compensación claras y documentadas.
- Estas modificaciones buscan alinear remuneraciones con cualificaciones y demanda del mercado, lo que podría ofrecer oportunidades más estables si las empresas adoptan políticas de contratación transparentes.
Reacción del sector y consideraciones estratégicas
La conversación pública ha mostrado interés entre empleadores, firmas legales y asociaciones:
- Expertos indican que elevar salarios prevalecientes aumenta la complejidad de las estrategias de contratación.
- Fuentes de la industria han señalado: “la regla podría cambiar la ecuación de costos de muchos proyectos de desarrollo y servicios, especialmente en áreas con alta competencia por titulados y especialistas”.
- Algunas compañías podrían:
- Reconsiderar operaciones con presencia física en EE. UU.
- Explorar rutas alternativas de contratación o modelos remotos.
Recursos, seguimiento y próxima fase
Fuentes oficiales recomendadas:
- Registro Federal
- Páginas del DOL y del DHS
- Actualizaciones de organismos reguladores, asociaciones industriales y firmas legales que publiquen guías prácticas
Además:
- Análisis de terceros, como el de VisaVerge.com, sugieren que los cambios propuestos podrían redefinir gradualmente la estructura de costos vinculados a la contratación internacional, especialmente en sectores tecnológicos y de servicios profesionales.
Si lo desea, puedo:
- Mantenerlo informado con resúmenes puntuales.
- Entregar el texto completo del NPRM o del texto definitivo una vez disponibles.
- Preparar una simulación de escenarios de costos salariales por código SOC y ubicación geográfica, considerando distintos percentiles y el posible impacto de la cuota de entrada de $100,000.
Conclusión y mensaje final
Actualmente no contamos con el texto final ni con el calendario definitivo de implementación. No obstante:
- La coordinación entre DHS y DOL, y las señales de cambios regulatorios, configuran un panorama en el que las empresas deben prepararse para reconfiguraciones de costos y estrategias de contratación.
- La recomendación central es priorizar la claridad y consistencia en la documentación: revisar bases de datos salariales, alinear ofertas con remuneraciones reales y preservar registros de cumplimiento.
Recordatorio: ante cambios que afecten salarios prevalecientes, PERM y H‑1B, la vigilancia de publicaciones oficiales y la consulta con asesores especializados son herramientas necesarias para minimizar riesgos y mantener la competitividad.
Referencias y lecturas complementarias: [1] [2] [3] [4] [5] [6] [7] [8] [9] [10]
Aprende Hoy
Salario Prevaleciente → El promedio salarial pagado a trabajadores similarmente empleados en una ocupación y área geográfica específica para evitar la depreciación salarial.
PERM → El proceso de certificación laboral que los empleadores deben completar para demostrar que no hay trabajadores estadounidenses disponibles para un puesto.
OMB → La oficina de la Casa Blanca que revisa el impacto económico de las nuevas regulaciones antes de que se conviertan en propuestas oficiales.
LCA → Solicitud de Condición Laboral, donde el empleador jura ante el gobierno que pagará el salario requerido y mantendrá condiciones laborales adecuadas.
Este Artículo en Resumen
El Departamento de Trabajo busca elevar significativamente los salarios mínimos para los programas H-1B y PERM. Esta iniciativa, derivada de una proclamación presidencial de 2025, introduce una tasa de 100,000 dólares y aumenta la vigilancia sobre puestos de salarios bajos. Al enviar la regla a la OMB, la administración formaliza su impulso hacia el talento altamente cualificado, aunque la propuesta enfrenta posibles desafíos legales y genera incertidumbre presupuestaria.
— Por VisaVerge.com
