Puntos Clave
- Tribunales federales mantienen protección DACA contra deportación a nivel nacional; Quinta Corte limita permisos de trabajo en Texas.
- No hubo apelación antes del 20 de mayo de 2025; una orden judicial permitiría a USCIS reabrir solicitudes DACA tras congelamiento.
- Fuera de Texas nuevos solicitantes probablemente recibirán EAD para verificación I-9; en Texas no se espera autorización laboral.
La reanudación de las solicitudes DACA podría abrir una ventana crucial para miles de trabajadores elegibles, mientras las empresas se preparan para ampliar su plantilla y adaptar procesos de contratación. En medio de un marco legal que ha cambiado varias veces en los últimos años, la expectativa es que el Servicio de Ciudadanía e Inmigración de los Estados Unidos (USCIS) vuelva a aceptar nuevas solicitudes DACA a nivel nacional, con la excepción de Texas, donde la aprobación de permisos de trabajo para nuevos solicitantes podría no estar disponible. Este giro llega tras años de congelación y batallas judiciales que afectaron a empleadores, familias y comunidades enteras.
A continuación se examinan los hechos, las fechas aún por confirmar y las implicaciones prácticas para la verificación I-9, la autorización de trabajo y la relación con las políticas de diversidad e inclusión en el lugar de trabajo.
Despliegue y contexto
- El estado de la ley pública actual sitúa que la protección contra la deportación de DACA es válida a nivel nacional, pero el componente de autorización de trabajo (EAD) podría no ser válido en Texas.
Esto crea un mosaico de reglas que los empleadores deben seguir con precisión para evitar violaciones de derechos y sanciones. - No hubo apelación de la decisión de la Quinta Corte respecto a la parte de trabajo ante la Corte Suprema antes del plazo del 20 de mayo de 2025, lo que sugiere un movimiento hacia la implementación. En este sentido, USCIS podría comenzar a aceptar y aprobar nuevas solicitudes DACA en los próximos meses, con la salvedad de Texas.
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Aunque las renovaciones siguen abiertas en todo el país, se entiende que los destinatarios actuales deben continuar renovando a tiempo para conservar la protección de estatus y la autorización de trabajo mientras persisten las disputas judiciales.
Este detalle es clave para las empresas que planean ampliar su base de personal con candidatos DACA que ya tienen un permiso de trabajo vigente. -
La fecha exacta de inicio para nuevas solicitudes depende de una orden judicial formal que podría emitirse pronto. Por ello, los empleadores deben vigilar de cerca los comunicados oficiales de USCIS y DHS para ajustar procesos de contratación y cumplimiento.
Implicaciones para empleadores
1) Verificación I-9 y autorización de trabajo
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Los receptores de DACA cuentan con un Documento de Autorización de Empleo (EAD), que es un documento de Lista A para el Formulario I-9.
Esto significa que el EAD sirve como prueba de elegibilidad para trabajar y puede ser aceptado sin necesidad de documentos adicionales cuando se verifica el empleo elegible de un trabajador DACA. -
Las empresas deben aceptar los EAD de los receptores DACA como prueba de elegibilidad para trabajar y no pueden exigir documentación adicional ni tratar a los empleados DACA de forma diferenciada.
Hacerlo podría violar las leyes de no discriminación y exponer a la empresa a sanciones o litigios. -
En Texas, donde nuevos solicitantes DACA no recibirían autorización de trabajo, es crucial que los empleadores evalúen cuidadosamente los movimientos de trabajadores DACA que podrían trasladarse desde otros estados.
Un cambio de residencia a Texas podría significar la pérdida de la autorización de trabajo para esos individuos, por lo que la verificación I-9 debe actualizarse con precisión cuando ocurra un cambio de estado.
2) Políticas de RR. HH. y procesos de onboarding
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Se espera un aumento en el grupo de candidatos con DACA elegible para empleo fuera de Texas, lo que podría ampliar la base de trabajadores autorizados legalmente.
Este cambio exige que los equipos de RR. HH. adapten prácticas de contratación y capacitación para evitar errores en la verificación. -
Recomendaciones para RR. HH.:
- Actualizar la capacitación de I-9 y los procesos de auditoría para incorporar las últimas directrices sobre DACA.
- Implementar medidas para evitar discriminación o errores de documentación que podrían derivar en sanciones o litigios.
- Ofrecer políticas de apoyo: facilitar citas migratorias, ayudar con el pago de tasas de renovación y brindar asesoría básica sobre el estatus migratorio.
- Estas políticas de apoyo pueden mejorar la retención de empleados DACA y fomentar un entorno laboral más inclusivo.
3) Incertidumbre legal continua
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Es probable que surjan nuevos recursos legales en el futuro. Grupos que se oponen a DACA podrían impugnar la reapertura, generando nuevas acciones judiciales o cambios de políticas.
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Cambios en interpretación regulatoria o nuevas órdenes podrían modificar el estado de las protecciones o de la autorización de trabajo.
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Los empleadores deben:
- Mantener vigilancia constante de los desarrollos legales.
- Consultar a asesoría migratoria cuando sea necesario para evitar incumplimientos que afecten la fuerza laboral o las prácticas de contratación.
Pasos prácticos para empleadores
- Vigilar anuncios oficiales de USCIS y DHS sobre la fecha exacta en que se abrirán las solicitudes DACA para nuevos solicitantes, y planificar ajustes de RR. HH. y cumplimiento en consecuencia.
- Capacitar al personal de RR. HH. y a los responsables de cumplimiento en las últimas guías de I-9 relacionadas con DACA y las reglas anti-discriminatorias aplicables.
- Prepararse para incorporar nuevos empleados con EAD y asegurar la reverificación oportuna para el personal DACA existente.
- En Texas, actuar con cautela y buscar asesoría legal cuando se contrate o transfiera a receptores DACA, ya que las reglas de autorización de trabajo difieren y pueden cambiar con la implementación de nuevas órdenes.
Notas adicionales y contexto práctico
- Es importante destacar que DACA no ofrece una vía directa a residencia permanente o ciudadanía. El programa ofrece protección temporal y autorización de trabajo mientras se mantiene la posibilidad de renovación.
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En junio de 2025, un conjunto de reglas federales restringió la elegibilidad para la cobertura de salud del Mercado de ACA para los receptores DACA, un factor que puede influir en las decisiones de algunos trabajadores y en las políticas de recursos humanos en empresas que ofrecen beneficios de salud.
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Para las empresas, entender estas dinámicas ayuda a construir estrategias de contratación que respeten la ley, promuevan la igualdad y reduzcan riesgos de litigios.
Contexto normativo y referencias oficiales
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La normativa actual se apoya en decisiones judiciales y en guías administrativas que describen el estatus de DACA y las condiciones para la autorización de trabajo. Para obtener información oficial y actualizada, consulte la página oficial de USCIS sobre DACA y documentos de políticas del Departamento de Seguridad Nacional (DHS).
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Un análisis adicional de contexto y tendencias puede consultarse en VisaVerge.com, que ofrece perspectivas y datos que pueden ayudar a entender el impacto de la reapertura de DACA para empleadores y trabajadores. Según el análisis de VisaVerge.com, la proximidad de decisiones judiciales y la posibilidad de una implementación gradual requieren un enfoque proactivo por parte de los empleadores.
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En el marco de procesos y formularios, los empleadores deben consultar las versiones más recientes del formulario I-9 y las guías de immigration compliance disponibles en los sitios oficiales. Formas y guías relevantes incluyen, entre otras, el formulario
I-9y su guía de uso, así como recursos de verificación de empleo actualizados.
Enlaces oficiales y formularios
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Para obtener información directa sobre DACA y sus requisitos, consulte la página oficial de USCIS: DACA Information en USCIS. Allí encontrará guías y actualizaciones de políticas, incluyendo la forma y el proceso para la verificación de elegibilidad.
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Guías de verificación y recursos de I-9 pueden ubicarse en la página oficial de I-9 del gobierno: Form I-9 User Guide. Este recurso describe el proceso de verificación de empleadores y las reglas para documentos aceptables.
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Para información directa sobre cambios de políticas migratorias y cobertura de salud, puede consultar la página oficial de DHS o el portal del mercado de seguros correspondiente, según aparezca en las actualizaciones oficiales.
Atención: la situación legal y administrativa es dinámica. Las fechas y efectos prácticos dependen de órdenes judiciales y decisiones administrativas que pueden cambiar en corto plazo. Mantenga comunicación constante con asesores legales y consulte las fuentes oficiales listadas arriba.
Conclusión
La posible reapertura de DACA para nuevas solicitudes, con la excepción de Texas en lo relativo a la autorización de trabajo, marca un periodo de transición para empleadores y comunidades. Las empresas deben prepararse para un flujo más amplio de candidatos con autorización de trabajo válida, mientras se mantienen al día con cambios legales y directrices de cumplimiento.
La verificación I-9 y la gestión adecuada de la documentación siguen siendo pilares fundamentales para una contratación justa y conforme a la ley. En un entorno de incertidumbre, la claridad en las políticas internas, la capacitación continua y la consulta con asesoría migratoria se vuelven herramientas clave para aprovechar este momento y, al mismo tiempo, proteger a la empresa y a sus trabajadores.
Este proceso, manejado con rigor y empatía, puede traducirse en equipos más diversos que contribuyan a la economía y fortalezcan la convivencia laboral en toda la nación.
Aprende Hoy
DACA → Acción Diferida para los Llegados en la Infancia; protege temporalmente contra la deportación y puede incluir autorización de trabajo.
EAD → Documento de Autorización de Empleo; tarjeta que prueba que una persona puede trabajar en EE. UU. y es válido como Lista A para I-9.
Verificación I-9 → Proceso obligatorio del empleador para comprobar la identidad y elegibilidad laboral de nuevos empleados usando el Formulario I-9.
Quinta Corte → Tribunal de Apelaciones del Quinto Circuito de EE. UU., que emitió la decisión de enero de 2025 sobre permisos de trabajo en Texas.
USCIS → Servicio de Ciudadanía e Inmigración de EE. UU., la agencia que procesa solicitudes DACA y emite EADs.
Reverificación → Obligación del empleador de comprobar nuevamente la autorización temporal de trabajo antes de su vencimiento para evitar empleo no autorizado.
Este Artículo en Resumen
La reapertura de nuevas solicitudes DACA podría producirse pronto si una orden judicial formal permite a USCIS reanudar la tramitación tras la congelación desde 2021. Los tribunales federales sostienen la protección contra la deportación en todo el país, pero la Quinta Corte limitó la autorización de trabajo para nuevos solicitantes en Texas en enero de 2025. Las renovaciones siguen disponibles a nivel nacional. Las empresas deben prepararse para recibir más EADs fuera de Texas, actualizar la capacitación y las políticas de I-9, aplicar procedimientos neutrales de contratación y coordinar con asesoría migratoria. La situación sigue siendo incierta y podrían surgir nuevas demandas que afecten la implementación.
— Por VisaVerge.com
